Introductie

Een fusie is bij veel organisaties een moeizaam proces. Niets is een mens vreemd. De praktijk leert dat vaak het samenwerken met de acquisitiepartner wordt gezien als een situatie waarbij één van de partijen wint en de andere dus, per definitie, verliest.

Oorzaken problemen fusie samenwerking

Dit gedrag kan worden verklaard doordat:

• de angst voor het verlies van de eigen baan is bijna altijd de remmende factor is om samen te werken en informatie te delen. De wereld staat kortstondig op zijn kop. Bijna altijd speelt de vraag “Wat heeft dit voor mij voor gevolgen?”. Of “Kan ik mijn hypotheek of huur nog wel betalen?”;
• het mogelijke verlies van de controle of macht over resources bij de fusiepartners een belemmering kan zijn om gezamenlijk op te trekken;
• verschillen in omvang en de daarbij behorende bedrijfscultuur een reden kunnen zijn om minder scheutig te zijn met informatie of de samenwerking te vermijden. Wat in het ene bedrijf belangrijk is, kan in het ander bedrijf als onbeduidend worden gezien. Wat een mogelijk demotiverende of afschrikkende werking heeft voor een kleine of grotere partner;
• medewerkers van fusiepartners niet graag hun beloningsstelsel  zien veranderen. Vaak gaat bij een fusie de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden spelen. Een gevoel van onzekerheid ligt hieraan ten grondslag;
• de betrokken medewerkers hun werkzaamheden niet willen wijzigen of dat ze bang zijn dat het bedrijfsmodel gaat veranderen;
• eerdere ervaringen in fusies hun negatieve invloed hebben op de bereidwilligheid van medewerkers om samen te werken.

Aandacht is noodzakelijk

In de integratiebenadering moeten aan deze zaken aandacht worden besteed. Anders gaat het fout en zal de integratie niet opleveren wat bij de koop is verondersteld. Aandacht is nodig. Dit door het bijvoorbeeld starten van een cultuurevaluatie, een competentieonderzoek van de fusiepartners en het daarna uitvoeren van het bijbehorende veranderprogramma en/of in combinatie met het communicatieplan.

Ook kan het werken met guiding principles en het uitvoeren van een goed onboardingproces van het nieuwe management gedurende het integratieproces een duidelijke richting geven tijdens de integratie. Uitgangspunten en doelen zijn via de guiding principles helder geformuleerd en zijn bij de belangrijkste (interne) betrokken partijen bekend.

Dit, zodat er een passende en werkende oplossing is voor dit samenwerkingsprobleem en de samengevoegde organisatie kan bijdragen tot het bereiken van het strategisch groeidoel.

Wil je alle ontwikkelingen nog eens nalezen? Download onze White paper over bedrijfsintegratie. Bovendien maken we ook graag tijd om jouw casus te bespreken. Bel of mail met onze Partner Evert Oosterhuis op 036-54 82 507. We zijn je graag van dienst.