Arbeidsvoorwaarden Harmonisatie is een eenzijdige wijziging
Als een bedrijf arbeidsvoorwaardenharmonisatie wenst door te voeren, vindt een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden plaats. Dit betekent dat een werkgever, zonder daarvoor toestemming te hebben van de werknemer, arbeidsvoorwaarden aanpast. Een werkgever kan arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, indien een ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen en de werkgever voor het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden een zo zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer dat door een wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 7:613 BW).
Wijzigingsbeding
Wanneer in de arbeidsovereenkomst géén schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, is het moeilijker voor de werkgever om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te kunnen wijzigen. In die situatie geldt dat de werkgever een redelijk voorstel moet doen aan de werknemers tot wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden. Dit voorstel kunnen de werknemers alleen weigeren, wanneer het in redelijkheid niet van hen kan worden gevergd dat zij het voorstel accepteren (artikel 7:611 BW). Dit wordt ook wel de dubbele redelijkheidstoets genoemd.
Zwaarwichtig belang: harmonisatie is noodzakelijk
Om een collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden te bereiken, heeft een werkgever dus een zwaarwichtig belang nodig. Het enkel bestaan van verschillende arbeidsvoorwaarden is daarvoor onvoldoende. Ook is een overname of fusie op zichzelf géén reden om arbeidsvoorwaarden te mogen harmoniseren. De werkgever zal namelijk moeten aantonen dat hij economische, technische of organisatorische redenen heeft om arbeidsvoorwaarden te harmoniseren. Van een organisatorische reden kan bijvoorbeeld sprake zijn als er twee verschillende beloningssystemen ontstaan, waardoor als gevolg de efficiëntie van het werk in gevaar komt, omdat sommige werknemers wel betaald krijgen voor overwerk en andere werknemers niet.
Voorbereiding
Dit begint met het controleren van de aanwezigheid van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. Mogelijk is deze activiteit tijdens de DD al voorbereid. Zorg verder dat vooraf goed is nagedacht over de redenen voor de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden. Werk deze schriftelijk uit. Denk ook na over mogelijke collectieve overgangs- en/of compensatieregelingen voor uw werknemers. Wanneer bij een harmonisatietraject globaal de volgende stappen in acht worden genomen, wordt de kans op een succesvolle harmonisatie vergroot. We gebruiken voor deze harmonisatie het volgende stappenplan.
Stappenplan arbeidsvoorwaarden harmonisatie
- Bepalen van de nieuwe arbeidsvoorwaardenstrategie van de werkgever inclusief de doelstellingen en ontwerpprincipes, de guiding principles die daarin centraal staan;
- Inventariseren en analyseren van voorkeuren van medewerkers, om steun voor verandering te krijgen. Hiervoor kan een medewerkers community worden ingezet;
- Inzet van een robuust arbeidsvoorwaardenmodel om scenario’s door te rekenen en impactanalyses te maken op individueel en organisatieniveau;
- Inrichting van een ontwerp-, communicatie- en implementatieproces op basis van co-creatie met brede betrokkenheid van de werkgever en zijn arbeidsjurist, vakbonden, OR én medewerkers. Dit traject maakt onderdeel van het integratieplan binnen de werkstroom HRM.
