Wat zien we in onze integratiepraktijk?
We zien dat er verschillende uitdagingen onder de noemer soft issues bestaan die van kritiek belang zijn bij de waarderealisatie tijdens het integratieproces. Naast de in het artikel genoemde cultuuronderdeel integriteitsrisico, zien wij in onze praktijk ook andere “soft issues” waar aandacht aan moet worden gegeven om te zorgen voor een succesvolle integratie, namelijk:
- Change management. Het duurzaam meenemen van de organisaties in de veranderingen;
- Cultuur. Er ontstaat een nieuwe cultuur en deze is met de juiste aandacht en benadering te bewegen naar een cultuur die waarde toevoegt aan de nieuwe organisatie;
- Medewerkers en medewerkersbetrokkenheid. Het is voor iedereen nieuw; open en helder communiceren en luisteren naar betrokkenen levert veel momentum op voor verandering;
- Klanten en toeleveranciers. Houdt het contact warm en informeer persoonlijk waar het kan. Luister naar wat ze nodig hebben en waar de nieuwe organisatie op in kan springen.
Soft issues zijn van groot belang!
Wij zien dat de “soft issues”bestaan uit proactief stakeholdermanagement en aandacht voor de bedrijfscultuur bij integraties van groot belang zijn. Net zo belangrijk als de toepassing van een gefaseerde en gestructureerde integratiemethode, of “integratie framework” is het changemanagement. Deze is onderdeel van onze People deel van de dienstverlening. We adviseren bij dit zogenoemde soft issue onderdeel vier stappen te volgen. Deze zijn:
- Bewustwording van de noodzaak tot verandering: Deze fase omvat het identificeren van de noodzaak tot verandering. Dit kan door interne factoren (zoals ineffectieve processen, verouderde technologie, ontevreden medewerkers) of externe factoren (zoals nieuwe regelgeving, veranderende markttrends, concurrentiedruk) worden aangedreven. Het is essentieel dat het management de noodzaak voor verandering begrijpt en deze effectief communiceert naar de rest van de organisatie.
- Planning van de verandering: In deze fase wordt een gedetailleerd plan ontwikkeld voor hoe de verandering zal worden uitgevoerd. Dit omvat het vaststellen van de doelstellingen van de verandering, het definiëren van de stappen die moeten worden genomen, het toewijzen van verantwoordelijkheden, en het opstellen van een tijdschema. Het is ook belangrijk om na te denken over hoe de verandering zal worden gecommuniceerd naar de medewerkers en hoe hun weerstand tegen de verandering zal worden aangepakt.
- Implementatie van de verandering: Dit is de fase waarin de verandering daadwerkelijk wordt uitgevoerd. Het is cruciaal dat de verandering op een georganiseerde en systematische manier wordt uitgevoerd, volgens het plan dat in de vorige fase is ontwikkeld. Tijdens deze fase moet het management ook voortdurend communiceren met de medewerkers en hen ondersteunen bij het omgaan met de verandering.
- Evaluatie en consolidatie van de verandering: Na de implementatie is het belangrijk om de resultaten van de verandering te evalueren en te beoordelen of de doelstellingen zijn bereikt. Als er problemen worden geïdentificeerd, moeten er corrigerende maatregelen worden genomen. Tenslotte is deze fase er ook om de verandering te consolideren en te verankeren in de organisatiecultuur, om ervoor te zorgen dat de verandering blijvend is.
Als de eerste drie stappen van het change-management proces zijn doorlopen, werkt iedereen vanuit het samengevoegde bedrijf. Dat betekent dat keuzes tijdens de integratie worden gemaakt op basis van het uitgangspunt dat deze keuzes goed moeten zijn voor de samengevoegde organisatie. Een dynamiek die begonnen is met ‘dit moet met ons’ is nu omgebogen naar ‘dit willen wij voor ons’. Hiermee is een uitstekende invulling gegeven van het thema soft issue.
