Cultuurverschillen – integratievertrager of versneller?

Cultuurverschillen – integratievertrager of integratieversneller?

Cultuurverschillen zijn geen reden om geen fusie of overname te doen…echter wel een reden waarom een integratie kan vastlopen. Lees de 3 tips van onze Partner Michel Maas hoe dit te voorkomen en de verschillen juist voor je te laten werken.

Als twee bedrijven via een fusie, overname of strategische samenwerking aan elkaar verbonden worden gaan twee verschillende bedrijfsculturen met elkaar aan de slag. De druk is hoog en er wordt snel resultaat verwacht om de waarde te realiseren.

Wat maar al te vaak gebeurt is dat er snel met de inhoud wordt gestart, teams van beide partijen worden bij elkaar gezet met de opdracht om van alles uit te werken wat nodig is voor de integratie. Medewerkers ervaren dit vaak als een “dit moet met ons” dynamiek. Zonder dat ze eigenlijk weten wie de andere partij is, wat er daar belangrijk is, wat er lastig is, waar ze mogelijk hulp bij nodig hebben en waar ze trots op zijn.

Daarnaast zijn de meeste medewerkers na een aankondiging vooral bezig met wat het nieuws voor henzelf betekent…en dus ook nog niet echt in de modus om met de andere partij aan de integratie te werken.

Geen kennis en aandacht voor de bedrijfscultuur van de andere partij en overheersende persoonlijke agenda’s zorgen er dan ook vaak voor dat het samenwerken al aan het begin van een integratie vastloopt met alle frustraties van dien.

Cultuurverschillen- 3 belangrijke aandachtspunten 

Door bij voorkeur al vanaf de Integratie Due Diligence aandacht te geven aan onderstaande 3 punten wordt voorkomen dat cultuurverschillen een vertragend of zelfs vastlopend effect gaan hebben op de integratie.

  1. Kennis maken en luisteren – het klinkt eenvoudig maar er is vaak onvoldoende aandacht voor deze stap. De mogelijkheid bieden om medewerkers van beide partijen elkaar te leren kennen levert veel begrip op voor elkaar, zorgt ervoor dat we elkaar makkelijker opzoeken en neemt de meeste aannames die we over elkaar (en elkaars bedrijf) hebben meteen weg. Vaak komen we erachter dat we meer overeenkomsten hebben dan gedacht.
  2. Ontwerpen van de samenwerking – Hoe willen we met elkaar omgaan? Wat is de sfeer die we graag willen binnen de samenwerking? Hoe willen we met elkaar omgaan als het moeilijk wordt? Welk commitment geven we aan elkaar af? Door op deze vragen al vroegtijdig en gezamenlijk een antwoord te vinden groeit de eenheid van de nieuwe organisatie. Het zijn de startafspraken waaraan we elkaar kunnen houden tijdens het werk wat moet worden gedaan.
  3. Elkaars cultuur leren kennen en erkennen – Door elkaars belangrijkste cultuurelementen te leren kennen en ook te erkennen ontstaat begrip voor de andere partij. Door ook nog eens elkaars cultuur “te ervaren” zal worden ingezien dat er ook veel goede elementen te vinden zijn in de andere cultuur. Door als laatste beide culturen eens bij elkaar te zetten en te bekijken wat er samen mogelijk is ontstaat de voor de integratie beste mix van cultuurelementen waar iedereen zich aan wil binden.

Een gezonde start van de nieuwe cultuur en een basis om verder op te bouwen. De integratie start dan op basis van “dit willen wij voor ons” in plaats van “dit moet met ons”.

Privacy Statement
When you visit our website, it may store information through your browser from specific services, usually in form of cookies. Here you can change your privacy preferences. Please note that blocking some types of cookies may impact your experience on our website and the services we offer.