Medelijden
Overnames ruiken naar succes. Met bakken geld wordt een belofte gekocht. Nieuwe technologie. Nieuwe markten. Nieuwe winsten. Als moderne alchemisten creëren fusie- en overname-experts uit gewone bedrijven gouden toekomstbeelden.
Maar hoe zit het eigenlijk met de mensen? Hoe is het om te worden meeverkocht met de inboedel? Hoe voelt het bijvoorbeeld als je bij het van oorsprong Britse Arriva werkte, daarna Mitarbeiter van Deutsche Bahn werd en vanaf deze week een human resource van I Squared Capital bent?
Wie onderzoeken doorneemt rond overnames, krijgt vanzelf medelijden met de medewerkers. Meestal komen ze niet eens ter sprake. Bedrijven worden gezien als dode dingen die geld genereren, in plaats van levende gemeenschappen van werkende mensen.
Negatieve effecten
Onderzoekers die zich wel op de menselijke kant richten zijn meestal niet positief. Een greep uit hun bevindingen.
- Medewerkers van overgenomen bedrijven ervaren neerslachtigheid, spanning en stress. Waarom? Ze zijn onzeker over hun toekomst. Ze voelen zich niet thuis bij hun nieuwe werkgever. Ze vinden dat zij en hun collega’s niet gewaardeerd of zelfs oneerlijk behandeld worden. Ze kunnen zich niet vinden in de nieuwe doelstellingen.
- Het eigenaarschap dat medewerkers ervaren neemt af na een overname. Ervoor zie ik het bedrijf waar ik werk als ‘mijn’ bedrijf. Erna als ‘hun’ bedrijf.
- Al die gevoelens en gedachten hebben negatieve effecten. De motivatie van medewerkers neemt af. Het verzuim en het verloop nemen toe. En soms is er sprake van regelrechte tegenwerking.
Middenmanagers en teamleiders
Economen en bedrijfskundigen twijfelen al jaren aan het nut van fusies en overnames. Zo becijferde de Nederlandse hoogleraar Hans Schenk, op basis van data over 25.000 overnames, dat in 85 procent van de gevallen de twee bedrijven samen minder waard werden.
Als je daarnaast ook nog allerlei leed veroorzaakt, dan zou je zeggen: begin er niet aan! Maar goed, wanneer je eigenaar failliet gaat of van je af wil, kun je er soms niet omheen. Hoe kun je dan zo goed mogelijk voor je mensen zorgen?
Steffen Giessner, hoogleraar organisatiegedrag en verandering aan de Erasmus Universiteit, stelde in recent onderzoek vast dat met name middenmanagers en teamleiders belangrijk zijn bij fusies en overnames.
Huis-tuin- en-keuken-leiderschap bij een overname
Giessner en collega’s pleiten voor ‘ondersteunend leiderschap’ tijdens overnames. Dit is wat je moet doen:
- Moedig de samenwerking tussen medewerkers aan;
- Help mensen bij moeilijke taken;
- Geef duidelijke feedback op het werk van medewerkers;
- Vraag naar de mening van medewerkers voor je beslissingen neemt die van invloed zijn op hun werk;
- Steun medewerkers tijdens persoonlijke crises.
Klinkt alshuis-tuin-en-keuken-leiderschap. Maar blijkbaar is dit éxtra belangrijk tijdens een overname. Wat ik aardig vind: overnames lijken altijd te draaien om directies, advocaten en bankiers. Maar wie er een succes van wil maken moet vooral investeren in de medewerkers en de middenmanagers.
Bron: NRC 21-10-2023: Ben Tiggelaar schrijft wekelijks over persoonlijk leiderschap, werk en management.
