integratie DIENSTVERLENING

lAAT UW ACQUISITIE SUCCESVOL ZIJN EN SNEL WAARDE TOEVOEGEN: KIES DE DIENSTEN DIE BIJ UW SITUATIE PASSEN.

Door een vastomlijnd integratieprogramma te volgen verloopt een bedrijfsintegratieproces soepel en levert een acquisitie snel resultaten op. Onze specialisten, met meer dan 20 jaar ervaring, voeren een stevig programmamanagement uit.  Met goede tooling, krachtig change management en 38 werkprogramma’s.

Voor het samenvoegen van bedrijven en organisaties bieden we onderstaande dienstverlening aan.

Training en educatie

Een bedrijfsintegratie training geeft de leden van de directie, de raad van bestuur of het managementteam een goed beeld van de stappen die u moet nemen om een integratie succesvol te kunnen uitvoeren.

De open training vindt op locatie plaats en is uiteraard volledig coronaproof. Deze training duurt 1 dag. De groepsgrootte is minimaal 4 en maximaal 8 personen. 

Een bedrijfsintegratie training geeft de leden van directie, de raad van bestuur of het managementteam een goed beeld van de stappen die je moet nemen om een op handen zijnde acquisitie en de integratie daarvan succesvol te kunnen uitvoeren. De hierna beschreven zaken worden behandeld.

Deze incompanytraining is geheel afgestemd op de specifieke situatie van het bedrijf, een specifieke casus of een buy and build benadering. De kosten worden bepaald door het maatwerk karakter van deze training. 

Wil je je hierover in gesprek? Stuur ons een bericht, of maak een gratis online support afspraak zodat we dit kunnen organiseren. 

 

Een bedrijfsintegratie is een complex proces. Er zijn veel uitdagingen te overwinnen. De juiste stappen moeten gezet worden om tempo te maken en te houden. Soms heb je als executive, investment manager of integratiemanager de behoefte aan onafhankelijke en deskundige ondersteuning op enige afstand. Deze kunnen we je geven voor, tijdens of na het integratietraject. 

Deze ondersteuning kan in de vorm van integratiecoaching.  We gaan dan samen met jou aan de slag om jouw integratie-onderwerpen of issues doelgericht op te lossen.

Deze coaching kan online of op jouw bedrijfslocatie worden gegeven. De dienstverlening wordt afgenomen via een strippenkaart van 15 uur.  Wil je je hierover in gesprek? Stuur ons een bericht, of maak een gratis online support afspraak zodat we dit kunnen organiseren. 

VOOR DE CLOSING VAN DE DEAL

Het commissarissendraaiboek integratieproces is specifiek bestemd voor Raden van Commissarissen of Raden van Toezicht. Dit draaiboek wordt gebruikt door toezichthouders om op afstand een bedrijfsintegratie te volgen en is een belangrijke risicomanagement tool om de acquisitie en de bijbehorende integratierisico’s te besturen.

In het draaiboek staat tot in detail per functioneel gebied beschreven wat er gebeuren moet, welke middelen daarvoor nodig zijn en wie welke taken heeft bij een acquisitie- en het bijbehorende integratieproces. De kosten vallen reuze mee.

De Integratie Due Diligence, de integratie risicoscan en haar doelen

Het is bij een acquisitie uitermate belangrijk om tijdig te starten. Hierdoor wordt een belangrijk integratie risicogebied afgedekt, waardoor veel onnodig gedoe wordt voorkomen. De belangrijkste doelstelling van deze integratie due diligence (IDD), de integratie risicoscan, is om snel bij de kopende partij, in de preclosing fase, een beeld te krijgen van de risico’s en stand van zaken met betrekking tot:

  • De integratievisie en benadering;
  • De integratie uitgangspunten;
  • Hoe de organisatie haar waarde gaat behouden (waardebehoud);
  • Hoe er waarde wordt behaald (waardecreatie);
  • Hoe de organisatie controle gaat krijgen over de acquisitie;
  • Welke zaken er spelen rondom het thema mens en cultuur.

Doorlooptijd

De IDD kan meestal in tien werkdagen uitgevoerd worden tegen overzienbare kosten. Het eindproduct is een presentatie met een aantal doelgerichte aanbevelingen of conclusies. Deze zijn vooral gericht op het reduceren van vastgestelde integratierisico’s, het behouden van de ondernemingswaarde en het vergroten van de economische waarde van de organisatie.

We kunnen voor deelonderwerpen expertise van onze competentiepartners inzetten. Bekijk ook onze case-study retailbedrijf.

Bij veel overnames of fusies zijn de bedoelde voordelen afhankelijk van de integratie van één of meer bedrijfsfuncties. Hoe, waarom, waarmee en welke uitgangspunten bij de samenvoeging worden gebruikt zijn belangrijk. Daarom, is het onze aanbeveling om een aantal weken voorafgaande aan de closing van de overname de integratievoorbereiding uit te voeren.

Deze integratievoorbereiding helpt jou na de closing om de 120 dagen activiteiten direct te starten en daarmee de controle te hebben over de integratie en zo een vliegende start te maken. Wanneer de closing al heeft plaatsgevonden en er nog geen activiteiten zijn gedefinieerd, of wanneer de integratie niet volledig is doorlopen, kunnen we deze integratievoorbereiding met de 120 dagen activiteiten combineren. We kunnen voor deelonderwerpen de expertise van onze competentiepartners inzetten.

We kunnen voor het integratieprogramma ook één of meerdere integratiemanagers leveren of plaatsen. Deze ervaren integratiemanagers worden op afstand ondersteund via onze tooling en onze werkprogramma’s tijdens de uitvoering van alle fasen van een integratieprogramma.

nA de closing vAN DE DEAL

De 120 dagen periode is een vervolg op de voorbereidende activiteiten uit de vorige fase. Na de closing is het tijd om de feitelijke integratie te starten. De stakeholders verwachten dit ook. Gebruik dit moment om de organisatie in beweging te brengen.

In deze voorbereiding is voor de closing gewerkt aan:

  • Executive alignment;
  • Voorbereiding voor de eerste dag na de closing;
  • Integratieplanning;
  • Mobilisatie van de teams;
  • Duidelijkheid over de verwachte voordelen en resultaten;
  • Ontwerp van de toekomstige organisatiestructuur;
  • Onderzoeken van de culturele zaken en gevoeligheden.

In deze 120 dagen fase worden de resultaten van de bovengenoemde activiteiten verder ontwikkeld of daadwerkelijk uitgevoerd. In deze fase zijn de belangrijkste activiteiten:

  • Het vanaf de eerste dag na de closing daadwerkelijk controle krijgen over de organisatie; 
  • Het onboarden van teams;
  • Het bevestigen van eerder gedocumenteerde voordelen en synergieën;
  • Het werken aan de culturele verschillen tussen de beide organisaties;
  • Het tot overeenstemming komen over de KPI’s die voor de integratie worden opgesteld en het maken van afspraken over het vastleggen en volgen van de synergieën;
  • Het vasthouden van de key functionarissen;
  • Bepalen van maatregelen die gericht zijn op het behouden van de bedrijfswaarde, het waardebehoud;
  • Het aan het einde van de 120 dagen periode opstellen van een meer gedetailleerde integratieplanning.

Om dit 120 dagen programma uit te kunnen voeren, zullen we vaak in teamverband relevante informatie verzamelen over jouw organisatie en de fusiepartner, beschikbare documenten (bijvoorbeeld strategienota, businessplan, innovatienota, positioneringsdocumenten etc.) bestuderen, op geregelde tijdstippen workshops “120 dagen” met (bij voorkeur) beide MT’s organiseren, de onderlinge afhankelijkheden in kaart brengen en de uitwerking per werkstroom of discipline organiseren.

Deze 120 dagen periode kan korter of langer duren. De exacte duur zal bepaald worden in overleg met de opdrachtgever omdat iedere bedrijfsintegratie maatwerk is en de afstemming en de samenwerking met de opdrachtgever hierbij belangrijk zijn.

We kunnen voor deelonderwerpen de expertise van onze competentiepartners inzetten.

Het integratieprogramma met duidelijke werkstromen

Het integratieprogramma is een belangrijk onderdeel van onze integratie services en heeft duidelijke werkstromen. De integratiemanager werkt met een integratie en change management programma.

Het integratieprogramma is het eindresultaat van de 120 dagen activiteiten en moet gericht zijn op het bereiken van de strategische integratiedoelen. De werkstromen ondersteunen op hun deelgebieden deze strategische doelen. Het programma is een gedetailleerde, maar heldere route naar resultaat.

Het is aan de programmamanager, in combinatie met de uitvoerende werkstroommanagers, om de integratie, met al zijn hobbels en problemen, naar het eindresultaat te brengen. Flexibiliteit en doelgerichtheid zijn daarom belangrijk. Een belangrijk onderdeel van de gebruikelijke integratie- en werkstroomrapportage is de monitoring en de realisatie van de synergieresultaten.

Bij grotere integraties wordt het programma ondersteund door een project management office (PMO) en bijbehorende projectmanagement en collaboration tools.,

De primaire doelstelling van deze post integratiescan is om na ongeveer één jaar een beeld te krijgen hoe de integratie heeft uitgewerkt. Deze scan kost ons een paar dagen en er wordt een standaardaanpak gebruikt. De kernvragen zijn:

  • Wat heeft de integratie opgeleverd?
  • Is dit ook wat vooraf verwacht werd?
  • Wat kan verder nog gedaan worden om waarde uit de acquisitie te halen?
  • Welke zaken zouden bij een volgende transactie anders aangepakt moeten worden?

Onderwerpen van de Post integratiescan

Deze post integratiescan adresseert onder meer de volgende aspecten:

  • Visie en benadering;
  • Waardebehoud en waardecreatie ontwikkeling; 
  • Beheersing;
  • Risico’s en risicomanagement;
  • Klanten;
  • Mensen, communicatie, cultuur en competenties. 

Om deze scan uit te kunnen voeren, zullen we in teamverband relevante informatie verzamelen over de geïntegreerde organisatie. Te denken valt onder andere aan het bestuderen van de strategienota, het businessplan, rapportages en governance structuren, maar ook aan het voeren van gesprekken met de managementteams en het uitwerken (per werkstroom of per discipline) van de bevindingen en de zaken die verbeterd moeten worden.

Rapportage

Onze inspanning is afhankelijk van de grootte van de organisatie en kan meestal in iets meer dan een week bereikt worden. Het eindproduct is een document met een aantal doelgerichte aanbevelingen of conclusies, toegelicht in een managementworkshop van 2 uur. De aanbevelingen en conclusies zijn vooral gericht op het reduceren van de vastgestelde integratieweeffouten en op snelle verbeteringen en aanbevelingen voor toekomstige integraties. Het vergroten van de economische waarde van de organisatie staat hierbij centraal.

We kunnen voor het integratieprogramma ook één of meerdere integratiemanagers leveren. Deze ervaren integratiemanagers worden, via onze tooling en onze werkprogramma’s, op afstand ondersteund tijdens de uitvoering van alle fasen van ons integratieprogramma.

Het OPLOSSEN VAN EEN onvolledig uitgevoerde OF MISLUKTE INTEGRATIE

Herstelplan niet volledig geïntegreerde of mislukte integratie

Soms levert een acquisitie (nog) niet op wat bij de aankoop is beoogd. Twee belangrijke redenen hiervoor zijn:

  1. De koper is nog niet aan de integratie is toegekomen. Er zijn één of meerdere acquisities uitgevoerd en na verloop van tijd moeten deze acquisitie(s) worden geïntegreerd in of met de bestaande organisatie.
  2. De kopende organisatie heeft onvoldoende inspanning geleverd of de inspanningen hebben onvoldoende resultaat opgeleverd omdat er geen tijdig en integraal integratieprogramma is uitgevoerd.

Belangrijk doel

Onze primaire doelstelling is om bij dit herstelprogramma (second wave integratie) de beoogde integratie en integratieresultaten te behalen. We kijken hierbij naar de uitgangspunten voor de acquisitie en de gemaakte stappen.

Dit programma bestaat uit twee onderdelen, namelijk:

  1. Second wave quickscan. In 5 tot 10 werkdagen brengen we in teamverband de mogelijkheden voor een verbetering in beeld;
  2. Second wave 120 dagen activiteiten. Gedurende een periode van 4 maanden nemen we belangrijke stappen om de organisatie weer dichter naar de integratiedoelstellingen te brengen.

In onze dienstverlening spelen de volgende onderdelen EEN ROL

Deze kunnen casusspecifiek worden ingezet als dit voor de opdracht toegevoegde waarde oplevert.

De bedrijfscultuur, cultuurscan en de culturele verandering

Het onderdeel bedrijfscultuur, cultuurscan en cultuurverandering maakt onderdeel uit van de integratie DD, de integratievoorbereiding, de 120 dagen activiteiten en kan doorlopen in het integratieplan.

Onbesproken bedrijfscultuur- en gedragsverschillen tussen samengevoegde bedrijven of onderdelen en de hiervoor benodigde managementstijl zorgen, wanneer deze niet in beeld worden gebracht, geanalyseerd en gemitigeerd worden, jarenlang voor ‘zand’ in de motor. De cultuurscan, op basis van de Quinn methodologie, is gericht op het in beeld brengen van de bestaande cultuur- en gedragsverschillen en het overbruggen daarvan. Dit zorgt ervoor dat iedereen, als het gaat om gedrag en gevoel, bijdraagt aan de strategie van de onderneming.

We kunnen voor deelonderwerpen expertise van onze competentiepartners inzetten.

Door tijdens het integratieproces actief naar de medewerkers te luisteren en te acteren, ontstaat inzicht in de angsten, beleving en verwachtingen van de medewerkers. Dit kan bovendien worden beïnvloedt. Het gaat tenslotte om hun werk, zekerheid en hun toekomst.

Wat is het?

De medewerkers krijgen een stem via de medewerkers community. Medewerkers uit de verschillende bloedgroepen geef je een stem, door ze tijdens het integratieproces samen te brengen in een virtuele medewerkers community. Belangrijk hierbij is een goede balans in de vertegenwoordiging van beide organisaties.

Veiligheid staat voorop

Het gesprek vindt plaats op een besloten en beveiligd platform onder leiding van een onafhankelijke en professionele externe moderator. Deelnemen kan met vermelding van naam, maar desgewenst ook anoniem. De veiligheid voor de medewerkers over hun uitingen en inbreng wordt daarmee gegarandeerd.

Er worden diverse onderzoekstechnieken ingezet, passend bij het thema. Van ieder thema wordt periodiek een korte inzichtelijke rapportage voor de integratie organisatie gemaakt waarbij ook de community wordt geïnformeerd. De rapportage maakt duidelijk welke stappen gezet kunnen worden om het thema te verbeteren. De integratie kan hiermee effectief worden versneld. Deze communicatieaanpak is onderdeel van het integrale communicatieplan.

Wat zijn de ingebrachte thema’s

  • Communicatie naar medewerkers: wat vindt men van de tone of voice van de communicatie-uitingen gedurende het integratieproces?
  • Kennismaking van de verschillende organisaties met hun verschillende bedrijfsculturele achtergronden.
  • Duurzame integratie van de bedrijven: hoe, waarom en wanneer? Wat zijn de guiding principles, de leidende uitgangspunten?
  • Resultaten van de cultuurscan: bespreken en daarop acties en initiatieven bedenken
  • Waardecreatie en innoveren: waar zien medewerkers kansen en verbetermogelijkheden? Begrijpen waar van elkaar te leren valt. Wat is nodig om kennisoverdracht te bereiken?
  • Waardebehoud: waar zien de medewerkers de belangrijkste risico’s voor het verliezen van bedrijfswaarde en wat kan ertegen gedaan worden?
  • Organisatiespecifieke thema’s, zoals de huisvesting, catering, harmoniseren van arbeidsvoorwaarden.

Wat is de toegevoegde waarde bij een integratie?

Door de community krijgen medewerkers tijdens de integratie een stem. Dit zorgt voor meer verbinding en steun in plaats van problemen. De nieuwe organisatie wordt sterker door te profiteren van relevante, waardevolle terugkoppeling van de werkvloer en kan hiermee de integratie met nieuwe producten, diensten en processen verbeteren.

Dit onderdeel is geschikt voor integratie met meer dan 200 medewerkers. We kunnen voor dit deelonderwerp de expertise van onze competentiepartners inzetten.

De competentiescan maakt onderdeel uit van de 120 dagen activiteiten.

Ogenschijnlijke competentie-overeenkomsten en onbesproken competentieverschillen tussen samengevoegde bedrijven of onderdelen zorgen vanaf dag één voor haperingen in de bedrijfsvoering. De vaardigheden en denkrichtingen van medewerkers sluiten niet aan bij de ingeslagen strategische richting en zorgen daardoor voor een flink performanceverlies.

De competentiescan is gericht op het in beeld brengen van de vaardigheden en skillsets van de bestaande medewerkersgroepen. Na de inventarisatie zal een advies worden gegeven over de verandering naar een skill- en competentieset die bijdraagt aan de strategie van de onderneming. Wanneer nodig kunnen wij de eigen HRM functie ondersteunen om de afgesproken en gewenste verandering vast te houden in de organisatie. Deze activiteiten worden ingebed in het bedrijfsbrede werkstroomprogramma.

We kunnen voor deelonderwerpen expertise van onze competentiepartners inzetten.

Dit onderdeel over arbeidsvoorwaarden maakt onderdeel uit van het 120 dagen activiteiten en wordt ingebed in het werkstroomprogramma HRM.

Het uniformeren of harmoniseren van (pakketten van) arbeidsvoorwaarden is vaak een gevolg van een acquisitie. Bij een fusie en/of overname neem je niet alleen het personeel over, maar ook het pakket van arbeidsvoorwaarden met de daarbij behorende verplichtingen. Je hebt dan te maken met verschillende arbeidsvoorwaardenpakketten.

Een stappenplan als uitgangspunt

  1. Bepalen van de nieuwe arbeidsvoorwaarden strategie van de werkgever inclusief de doelstellingen en ontwerpprincipes, de guiding principles, die daarbij centraal staan;
  2. Inventariseren en analyseren van voorkeuren van medewerkers. Dit om steun voor verandering te bereiken. Hiervoor kan de medewerkers community worden ingezet;
  3. Inzet van een robuust kwantitatief arbeidsvoorwaardenmodel om scenario’s door te rekenen en impact-analyses te maken op individueel en organisatieniveau.

We kunnen voor deelonderwerpen de expertise van onze competentiepartners inzetten. Uiteraard kun je je eigen dienstverlener hiervoor ook inschakelen.

Dit onderdeel maakt deel uit van de 120 dagen activiteiten en kan doorlopen in het integratieplan.

Duidelijkheid is belangrijk

Het moet meteen vanaf de eerste dag duidelijk zijn wie de belangrijkste verantwoordelijkheden krijgen binnen de organisatie. Hiermee zijn ook de integratieverantwoordelijke functionarissen ingevuld.

Dit benoemingsproces moet helder en voldoende afgewogen worden uitgevoerd. Eventueel met externe ondersteuning. Het is verstandig om in een zo vroeg mogelijk stadium deze integratieverantwoordelijke functionarissen te benoemen en anderen teleur te stellen, dan de onzekerheid lang op te laten lopen met alle onverwachte en ongewenste gevolgen van dien. Daaropvolgend kan de vlootschouw van werknemers starten.

de Strategie is het startpunt

Een vlootschouw van werknemers begint met de strategie. Het moet vanuit de strategie duidelijk zijn welke competenties de organisatie binnenkort nodig zal hebben. Daarna zal men moeten onderzoeken en beoordelen welke van de kernwerknemers deze competenties in huis hebben of deze competenties kunnen ontwikkelen. Bestaande personeelsdata helpen daarbij, maar dit moet wel actueel zijn. Een goede vlootschouw gaat daarom dieper.

We kunnen voor deelonderwerpen expertise van onze competentiepartners inzetten. Uiteraard kunnen we jouw eigen dienstverlener hiervoor ook inschakelen.

Dit onderdeel kan worden ingezet bij  de integratievoorbereiding, de 120 dagen activiteiten en kan doorlopen in het integratieplan.
 
Nadat de belangrijkste verantwoordelijkheden binnen de organisatie zijn ingevuld, moeten de nieuwe benoemde directies en managementteams zo snel mogelijk boegbeeld en leider zijn voor de nieuwe strategie en de nieuwe organisatie. Hiervoor is een programma ontwikkeld dat kijkt naar de gehele mens en zijn onderstroom, dus niet alleen naar de rollen, de kennis of verkregen vaardigheden.

De vragen die bijvoorbeeld beantwoord worden zijn:

  • Persoonlijk. Wie ben jij als mens en leider en wat betekent deze plaats in de organisatie voor jouw leiderschap?
  • Team. Wie zijn wij als team? Hierbij krijg je inzicht in de teamdynamiek en benut je de aanwezige verschillen aan teamkracht.

Het programma kent vier stappen

  1. Circle of Change van de individuele directieleden. Deze wordt gebaseerd op de individuele gesprekken met de betrokken directie/MT leden.
  2. Patronen in de dynamiek van het directieteam. Deze worden gebaseerd op de teamanalyse en de persoonlijke interactie van en met de teamleden.
  3. Teamacceleratie. Voor de individuele deelnemers is dit coaching on the job. Er wordt gewerkt aan de inzichten in de teamdynamiek en er is aanvullende teamcoaching beschikbaar.
  4. Borging van de resultaten.

We kunnen voor de onderdelen van het onboarden van managementteams de expertise van onze competentiepartners inzetten.

Een acquisitie en een bedrijfsintegratie kent veel stakeholders. Deze moeten allemaal passend worden geïnformeerd om een zo goed mogelijke binding te houden met de onderneming, zodat de continuïteit gewaarborgd blijft. Vaak is deze communicatie niet samenhangend en worden foute communicatieboodschappen verstuurd.
 
Een passende communicatiestrategie werkt mee aan een waardetoevoegende bedrijfsintegratie. Dit moet een integraal communicatieplan zijn, gericht op stakeholders met hierop uitgewerkte communicatie-uitingen, verdeeld over meerdere communicatiekanalen. We werken hiervoor samen met een competentiepartner die hierin gespecialiseerd is.

Integrale analyse van social media, Social Listening.

De Social listening dienstverlening bestaat uit de integrale analyse van de social media kanalen en is vooral geschikt voor grotere integraties.Social listening maakt deel uit van het reputatiemanagement bij een bedrijfsintegratie. De kern van social listening ligt in het identificeren van de integratieproblemen bij de diverse stakeholdergroepen door verschillende social media kanalen geïntegreerd te analyseren.

Social listening is tijdens de integratie due diligence een belangrijke tool om de startsituatie voor een aantal doelgroepen in beeld te brengen. Verderop in het integratieproces, tijdens de voorbereiding, de 120 dagen activiteiten en het integratieplan, kan deze analyse gebruikt worden om het integratiesentiment doorlopend te meten. Mogelijke ongewenste signalen worden via de integratie-organisatie geadresseerd.

het stappenplan

  1. Er wordt een passende zoekstrategie ontwikkeld. Er is geen standaardaanpak.  Mogelijk dat we per stakeholdergroep de zoekstrategie anders insteken. We bepalen welke bronnen de meest relevante antwoorden bieden;
  2. Verstorend geluid wordt handmatig verwijderd. Op deze manier worden alleen gegevens van hoge kwaliteit in de analyse gebruikt, omdat geautomatiseerde sociale luisterhulpmiddelen tegenstrijdige resultaten zullen opleveren en de meerderheid van de berichten ten onrechte zullen aanwijzen;
  3. Het corrigeren van sentimenten en codering van onderwerpen. De menselijke intelligentie is de sleutelfactor in deze stap. We zorgen ervoor dat het sentiment klopt en dat onderwerpen, stuurprogramma’s en emoties gecodeerd zijn. Geavanceerde formules interpreteren gegevens en helpen bij het leveren van de afgesproken KPI’s;
  4. Inzichten, acties en advies. Wat zeggen de gegevens? Welke betekenis heeft dit voor de integratie en de daarvoor te nemen acties? Wat moet worden aangepast om te verbeteren? Deze vragen worden beantwoord in een PowerPoint rapport. De rapportagestructuren en frequenties worden bij voorkeur zo vroeg mogelijk in het proces vastgesteld, dus bij voorkeur in de integratie due diligence.

Nadat de bedrijfsintegratie is afgerond, kan de social listening worden ingezet voor andere onderwerpen. Daarmee valt het dan buiten de scope van het integratieprogramma.

Voor de analyse van social media schakelen we een van onze competentiepartners in. Bekijk hier een uitgebreidere beschrijving van het Social listening programma.

Voor veel organisaties vormt de AVG compliancy bij een bedrijfsintegratie een enorme uitdaging. Het ontbreekt tijdens een integratie vaak aan de noodzakelijke competenties en het vermogen om de samengevoegde organisatie AVG compliant te maken én te houden.

AVG compliant in de 120 dagen periode

We leggen ons tijdens het AVG-onderdeel van onze activiteiten bij de 120 dagen activiteiten toe op de begeleiding bij de dataprivacy uitdagingen, waaronder AVG (GDPR) compliant worden en blijven.

Ons doel is om de medewerkers te ontzorgen als het gaat om de verwerking van persoonsgegevens. Zij moeten zich, tijdens het integratieproces, kunnen concentreren op hun core business. Dit doen wij door binnen een werkstroom de processen op een overzichtelijke en intuïtieve manier in te richten.

Wij gaan uit van een samenwerkende aanpak waarbij wij de processen rondom veilig datamanagement binnen en buiten uw organisatie verbeteren. Bovendien besteden wij uitgebreid aandacht aan een natuurlijke bewustwording bij uw medewerkers.

We zullen voor dit deelonderwerp expertise van onze competentiepartners inzetten.

Privacy Statement
When you visit our website, it may store information through your browser from specific services, usually in form of cookies. Here you can change your privacy preferences. Please note that blocking some types of cookies may impact your experience on our website and the services we offer.